年假任放公數任出

如果有間上市公司請人，講明年假任放毋須申請、出差使費公司全包、而且提供全行最高人工，筍工無疑吧？這聽起來像騙局的招聘條件，令Netflix在一個調查中，超越谷歌與蘋果，成為美國科技人員最心儀的僱主。

前文提到Netflix的創辦人兼CEO Reed Hastings，2001年因市道不景被逼裁掉三分一人手止蝕，卻發現留下的同事比前更有效率和衝勁。他因此悟出「人才密度」（Talent Density）的概念，認為企業只要堅持聘請頂尖人才、公司上下全無庸人，就能發揮如明星球隊的超水準表現。因為人才自發性強、學習能力高，在精英雲集的環境中能發揮得更淋漓盡致。

Reed Hastings此「人才密度」信念經過十多年驗證，的確交出成績。最近《經濟學人》一篇文章便引述數據指，按截止今年九月的最新財政資料，Netflix的7900名全職員工，平均每人每年為公司帶來260萬美元營業額，是同行迪士尼的九倍之多！不但如此，上市至今18年，Netflix的股價增長了500倍，增長之勁把微軟和亞馬遜等科技巨頭亦抛離。

而「人才密度」只是手段不是目的，Reed Hastings在他剛出版的書No Rules Rules中解釋，Netflix奉行「自由與責任」（Freedom and Responsibility）政策，堅信只要賦予員工最大的自由度和責任感，員工就能為企業帶來巨大的回報。但這必須在人才密度夠高的環境下才能實行，因為叻人本身就有把事情做到最好的使命感，豐厚的報酬和巨大的自由度既令他們工作如魚得水，他們就犯不著濫用公司福利，把這麼好的工作生態破壞掉。

「人才密度」和「自由與責任」兩本武林祕笈，令Netflix躍然成為科技界的超級巨星，它最新的全球訂戶接近兩億（1.93億），並早已開拍大量叫好叫座的自家劇目，席捲全球市場。但一家企業最大的優點往往也是其最大的軟肋，眼下Netflix如日中天，卻並非沒有隱憂。

首先，隨Netflix不斷進駐各大城市設點，「人才密度」這套說法在許多地方未必適用，因為許多國家對僱員的保障較大，交不出成績便得捲舖蓋的美式人事作風很容易碰壁。如果沒有高「人才密度」的基礎，Netflix也很難維持超高自由度和福利，它的管理就複雜多了。

其次，Netflix由成立至今，憑創新的意念和經營模式，還有靈活的初創文化，在時代的配合下，很快把對手如Blockbuster甚至迪士尼抛離。但它現在作為串流平台之一，對手不再是史前恐龍，而是同樣創新、靈活和以獨門文化殺出血路的蘋果和亞馬遜。

三大巨企之間，既爭人才亦爭市場。這場有排打的帝國之戰，必然好戲連場、 難分勝負，我們大可準備爆谷汽水，好好觀戰。

相關舊文：Netflix裁員 士氣反升？ 、科企如何透視你的祕密

參考書：No Rules Rules

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本文率先於《晴報》專欄「創業群俠傳」見報