• 融資太多惹的禍

    最近接了一個項目要邀請初創參加,因為我和不少創辦人/CEO還算熟,所以大部份只要通個電話、發幾個短訊就談妥了。這家我從沒打過交道,托人問了部門負責人的聯絡方法,儘管先發個電郵試試。

    在電郵中我扼要地說明目的,提議如果方便,在電話中談幾句便好,快捷有效。可是對方回郵道,我太忙擠不出時間通電話,不如請你先回答幾個問題再說吧。附五六道問題,最後一道是:請介紹你的公司。

    我心想這作風也太官僚了吧,完全沒有初創坐言起行的本色。而且憑對方的提問,我判斷她不是決策者,需要先收集資料後再向上司請示,我若以書面回答,就能省下她自己寫匯報的麻煩。這也反映其公司層級較多,不像一般初創請的都是精兵,各人為自己的工作範圍負責,不必事事請示上級。

    我心想反正大部份初創都已談妥,即管耐著性子和你周旋一下,看你什麼能耐。我就她的問題一一作答,並再在信末請她有需要不妨來電商談。

    顯然我的回答和通電話的邀請都不湊效,她接著再發了兩三個電郵來跟進提問,但仍無決定。我心想此事有這麼難下決定嗎?便祭出「殺手鐧」,落一個截止日期,請對方盡量在限期前答覆。這招見效了!她打電話來,說公司裏大家都在忙,她另外約了兩個部門的人談(!),承諾過兩天談好了再告之決定。又是政出多門又是約期開會,這公司真的一點都不像初創。

    可惜過兩天後仍無回音,我再去訊相詢,她說已寫好內部通告(!),收集大家意見後就會回覆。待她最終回覆時,此事已躭誤超過一個星期,結果是不參加。我的「實驗」也到此為止。

    以上周旋過程,我相信對大部份人而言乃工作中的家常便飯,不值得花這麼長篇幅寫下來。但它實在太不符合初創辦事的作風了,尤其和另外那廿多家比較,更形成顯著對比。當然,另外那些我找的是老闆,這家不過是部門負責人,決策效率自然無法相比。但即使如此,一家初創的部門負責人居然要經過這麼多功夫去處理一件最終不參與的事,也太不符合經濟效益了!

    我知道這家作風官僚的初創曾多輪成功融資,所以資源充沛,但福禍相依,錢太多往往也容易種下初創滑鐵廬的禍根:過度擴張,製造架床疊屋和冗員,反而喪失了初創應有的靈活和應變力。我把以上經歷轉告介紹此初創給我的朋友,她聽罷莞爾一笑,淡然「爆料」:「他們前幾輪融資太多,錢花出去了又賺不回來,短時間內如果上不了市會好『大鑊』。」

    看來真是錢多惹的禍!初創一般要過緊日子(bootstrapping),所以花錢很謹慎,不可能製造冗員或層層關卡「阻住地球轉」,否則等於加速死亡。在招聘上,初創也不會和大公司「競爭人才」,因為又貴又不合適。謹慎理財是所有初創的共通點,唯獨融資太成功的例外,因為錢都是投資者的,又來得太快太容易,胡亂揮霍的引誘實在太大了。一葉知秋,我接觸的這家初創似乎也犯了錢多引起的問題。不知他們有機會扭轉局面嗎?

    相關舊文:阿姐駕到Netflix裁員 士氣反升?

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    本文同日見刊於《晴報》專欄「創業群俠傳」

  • 年假任放公數任出

    如果有間上市公司請人,講明年假任放毋須申請、出差使費公司全包、而且提供全行最高人工,筍工無疑吧?這聽起來像騙局的招聘條件,令Netflix在一個調查中,超越谷歌與蘋果,成為美國科技人員最心儀的僱主。

    前文提到Netflix的創辦人兼CEO Reed Hastings,2001年因市道不景被逼裁掉三分一人手止蝕,卻發現留下的同事比前更有效率和衝勁。他因此悟出「人才密度」(Talent Density)的概念,認為企業只要堅持聘請頂尖人才、公司上下全無庸人,就能發揮如明星球隊的超水準表現。因為人才自發性強、學習能力高,在精英雲集的環境中能發揮得更淋漓盡致

    Reed Hastings此「人才密度」信念經過十多年驗證,的確交出成績。最近《經濟學人》一篇文章便引述數據指,按截止今年九月的最新財政資料,Netflix的7900名全職員工,平均每人每年為公司帶來260萬美元營業額,是同行迪士尼的九倍之多!不但如此,上市至今18年,Netflix的股價增長了500倍,增長之勁把微軟和亞馬遜等科技巨頭亦抛離。

    而「人才密度」只是手段不是目的,Reed Hastings在他剛出版的書No Rules Rules中解釋,Netflix奉行「自由與責任」(Freedom and Responsibility)政策,堅信只要賦予員工最大的自由度和責任感,員工就能為企業帶來巨大的回報。但這必須在人才密度夠高的環境下才能實行,因為叻人本身就有把事情做到最好的使命感,豐厚的報酬和巨大的自由度既令他們工作如魚得水,他們就犯不著濫用公司福利,把這麼好的工作生態破壞掉。

    「人才密度」和「自由與責任」兩本武林祕笈,令Netflix躍然成為科技界的超級巨星,它最新的全球訂戶接近兩億(1.93億),並早已開拍大量叫好叫座的自家劇目,席捲全球市場。但一家企業最大的優點往往也是其最大的軟肋,眼下Netflix如日中天,卻並非沒有隱憂。

    首先,隨Netflix不斷進駐各大城市設點,「人才密度」這套說法在許多地方未必適用,因為許多國家對僱員的保障較大,交不出成績便得捲舖蓋的美式人事作風很容易碰壁。如果沒有高「人才密度」的基礎,Netflix也很難維持超高自由度和福利,它的管理就複雜多了。

    其次,Netflix由成立至今,憑創新的意念和經營模式,還有靈活的初創文化,在時代的配合下,很快把對手如Blockbuster甚至迪士尼抛離。但它現在作為串流平台之一,對手不再是史前恐龍,而是同樣創新、靈活和以獨門文化殺出血路的蘋果和亞馬遜。

    三大巨企之間,既爭人才亦爭市場。這場有排打的帝國之戰,必然好戲連場、 難分勝負,我們大可準備爆谷汽水,好好觀戰。

    相關舊文:Netflix裁員 士氣反升?科企如何透視你的祕密

    參考書:No Rules Rules

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    本文率先於《晴報》專欄「創業群俠傳」見報