以優渥薪酬和宏大工作前景作招徠，Google一直都是深受科技界歡迎的僱主；而因為疫情而宣佈「永久在家工作」的Twitter，也因此首次在一個調查中，被科技從業員評為十大最受歡迎僱主。但它們都不是最令美國上班一族嚮往的企業；盟主是Netflix。
Netflix的企業文化在美國灣區享負盛名，多年前其創辦人兼CEO Reed Hastings一個以「自由與責任」為題的PPT在網上廣為流傳，還被同行、Facebook的Sheryl Sandberg譽為「矽谷最重要的文件」。Reed Hastings對此甚為得意，認為這是Netflix得以取代曾經比它巨大多倍的Blockbuster，和能在科技界佔一席位的祕訣。這由一場危機開始。
時為2001年春天，科網泡沫爆破、企業融資冰封，成立才三年的Netflix面臨首個存亡危機。當時提供郵寄租借DVD服務的Netflix共有四十萬用戶、120位員工，因為市道太差，必須裁掉三分一人手止蝕。好不容易派出大信封後，管理層終日忐忑不安，擔心剩下來的員工士氣不振，表現更不如前。出乎意料，幾個星期後，當一切塵埃落定，公司的工作氣氛似乎比前更好，洋溢著前所未見的動力。聖誕旺季轉眼便到，在少了三分一人手下，留下來的同事居然工作得更有效率。
Reed Hastings並非第一次創業當老闆，但也無法解釋同事們表現轉佳這個奇怪的現像，後來他不斷思考，認為這和「人才密度」（Talent Density）有關：人才互相感染，會令彼此的表現精益求精。當一家企業沒有冗員，人才高度集中時，他們會激發各自發揮最佳水準，並展現更強的自發性和學習動力，使整體表現更佳。
他進一步解釋，假設一個團隊裏有五個超水準同事、兩個表現平平的員工，那兩個不夠班的員工會令小組頭目付出更多精力、減低小組討論的水準、使「高階」員工為了遷就他們而減低工作效率等；更糟糕的是，工作表現不夠好的員工會驅使「高階」員工另謀高就，因為他們不想留在接受「平庸」的工作環境。Reed Hastings認為對優秀的員工來說，最佳工作環境並非無限量零食供應或美侖美渙的甲級寫字樓，而是被眾多優秀的人圍繞，彼此之間互相欣賞、啟發、成長。這才是優秀人才夢寐以求的工作環境。而一家成功的企業，就要以打造高「人才密度」為目標，吸引優秀人才落戶。
持類似觀點的還有其他名人，例如Steve Jobs曾經講過，A級人才只喜歡和同級人才打交道，B級的才會「往下發展」。寫到這裏，可能有些上班一族會感到不是味兒，覺得這根本是資本家為裁員找開脫。下篇文章我將寫一寫Netflix如何以高薪和無上限年假作為吸引人才的手段，到時大家不妨再討論到底Reed Hastings是剝削員工的邪惡資本家，抑或重視人才的好老闆。
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本文精簡版率先於《晴報》專欄「創業群俠傳」見報
