• 完美履歷

    一位朋友的初創近年發展很好,名利雙收下,吸引不少人毛遂自薦。最近他又收到一份近乎完美的履歷:名校畢業、成績優異、工作經驗全來自頂尖跨國集團,「我的直覺是不要浪費時間見她」,朋友回憶道,但最終他還是給了對方一個機會,也許這位尖子和其他的不一樣,他想,「結論是我到底浪費了半小時。」

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    這位見工者的履歷,足以令任何大機構的人事部眉開眼笑,為什麼卻令我朋友一如所料地失望?我估計履歷完美的精英,通常都有幾個常見的問題,致他們不適合講究效率的初創:

    第一,他們重視個人表現,不大接受別人的意見,也不大適應團隊工作。精英之所以成為精英,乃多年來都表現得比別人優秀,自己成功或對的次數,一直都比別人多,久而久之,容易形成唯我獨尊和剛愎自用的性格。這種人很難合作,尤其是祟尚團隊精神的初創。

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    第二,除性格外,也有能力的問題。高分未必高能,因為就業和在學對解決問題的要求,完全不同。讀書考試,不管最終有沒有模範答案,問題也必然有個範圍,提供答題所需的一切資訊。但在現實中,我們往往要自行發掘問題、收集資訊,和在沒百分百肯定的情況下,作出決定。這往往令一向答題滿分的精英手足無措,因為他們不習慣在訊息有限、資源有限、沒有框框的現實裏一擊即中。

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    第三,我認為最大的問題,是擁有完美履歷的人,未必一定清楚自己想追求什麼。正因為自小聰明,學什麼都能上手,這種人往往容易感到迷失。如果從沒發掘自己的熱情、沒試過從打擊中反省,他們可能不知道除了贏比賽、考第一外,人生還有沒有別的目標。他們選擇一家企業,往往只重視職級、報酬、社會地位,但未必對自己從事的工作有熱情。無法從工作中發掘出意義的,很難成功,也很難為公司創造價值。

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    我好像把擁有完美履歷的人寫得不值一文,當然不是。擁有完美履歷肯定是一種能力,而很多資源充沛的大機構都需要有這種能力的人。履歷完美的人機會一定比別人多,關鍵是要找到和自己履歷匹配的工作就好。

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    本文同日見刊於《晴報》專欄「創業群俠傳」

  • 阿姐駕到

    新春期間,幾位創科朋友在Clubhouse聚首開講,講自己創業的血淚史。說到人才招聘,有位朋友講起自己經歷的這章,既可憐又可笑:

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    朋友任CEO的生物科技公司發展迅速,短短幾年間,由一家不起眼的初創,晉身成市值數千萬美元的明日之星。董事局一致同意,公司到了這個規模,該找一位專業的行政人員回來當營運長(COO),最好在大機構有多年管理經驗的,以助公司建立制度,更上層樓。

    幸運地,他們遇上一位幾乎完美的人選:她畢業自長春藤名校、有MBA學位、在外資機構平步青雲,履歷堪稱無懈可擊。只因這次原機構的晉升未輪到她,「阿姐」心中不忿辭職求去,才讓我朋友這家初創冷手執個熱煎堆。

    阿姐到任不久便提出「彈性上班」的要求,謂這是大勢所趨,許多科技巨企都行此道。董事局覺得主意不錯,也許還有助招聘與挽留人才,答應了。不久公司決定拍一條企業宣傳片,讓這位阿姐準備預算,阿姐也爽快,馬上找到拍攝團隊,報價三十萬,包括專門飛到某地取景云云。

    「三萬元拍一條宣傳片我都捨不得,她還說三十萬是打了人情牌才有的好價錢!」朋友回想仍覺不可思議。

    三十萬拍一條宣傳片不說,阿姐一方面爭取了彈性上班此科企德政,常在辦公時間不見芳踪,另一方面又把大機構的作風帶到公司來,上任後一直追問何時為她配給司機和專車、出差要訂商務艙位等等。一家成長中的初創,如何吃得消阿姐這種豪爽的作風?兩個月後不得不舉手投降,請她另謀高就。

    說起這個昂貴的經驗,朋友仍是抹一把冷汗的語氣,可見教訓之深。科技界有個說法,謂A級人才只會聘用A級人才,而B級人才卻愛請C級人才,如此類推。所以團隊一定要保持A級人才,否則一直往下請,很快就會淪為庸才集中地。問題是:什麼是A級人才?

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    主流意見認為,出身名牌大學、擁MBA學位、履歷無懈可擊的,就是A級人才。可惜對初創而言,這種精英可能只適合在大機構當高級行政人員。因為初創需要的,不是亮麗堂皇的學位或履歷,而是在地解決問題的能力、不怕蝕底的精神、屢敗屢戰的勇氣、和對目標近乎宗教祟拜一樣的狂熱和執迷。這好比盛世人才難以在亂世生存一樣,而幾乎所有在開拓階段的初創,都是亂世。

    不論中外,只有極少數企業創辦人,既有開疆闢土的亂世之功,又有建立制度的盛世之才;就如歷史上既曾成功揭竿起義、又能建立百年基業的,堪稱千古一帝,亦不過寥寥數人。所以初創成長到一個階段,的確需要起用盛世人才來管理公司,但務必當它終於成為一方之霸、擁有壟斷市場的優勢時。若創辦人過早「退位讓賢」,讓一位盛世人才來領導在亂世中開拓的初創,恐怕只會適得其反。

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    本文率先於《晴報》專欄「創業群俠傳」見報

  • Netflix裁員 士氣反升?

    以優渥薪酬和宏大工作前景作招徠,Google一直都是深受科技界歡迎的僱主;而因為疫情而宣佈「永久在家工作」的Twitter,也因此首次在一個調查中,被科技從業員評為十大最受歡迎僱主。但它們都不是最令美國上班一族嚮往的企業;盟主是Netflix。

    Netflix的企業文化在美國灣區享負盛名,多年前其創辦人兼CEO Reed Hastings一個以「自由與責任」為題的PPT在網上廣為流傳,還被同行、Facebook的Sheryl Sandberg譽為「矽谷最重要的文件」。Reed Hastings對此甚為得意,認為這是Netflix得以取代曾經比它巨大多倍的Blockbuster,和能在科技界佔一席位的祕訣。這由一場危機開始。

    時為2001年春天,科網泡沫爆破、企業融資冰封,成立才三年的Netflix面臨首個存亡危機。當時提供郵寄租借DVD服務的Netflix共有四十萬用戶、120位員工,因為市道太差,必須裁掉三分一人手止蝕。好不容易派出大信封後,管理層終日忐忑不安,擔心剩下來的員工士氣不振,表現更不如前。出乎意料,幾個星期後,當一切塵埃落定,公司的工作氣氛似乎比前更好,洋溢著前所未見的動力。聖誕旺季轉眼便到,在少了三分一人手下,留下來的同事居然工作得更有效率。

    Reed Hastings並非第一次創業當老闆,但也無法解釋同事們表現轉佳這個奇怪的現像,後來他不斷思考,認為這和「人才密度」(Talent Density)有關:人才互相感染,會令彼此的表現精益求精。當一家企業沒有冗員,人才高度集中時,他們會激發各自發揮最佳水準,並展現更強的自發性和學習動力,使整體表現更佳。

    他進一步解釋,假設一個團隊裏有五個超水準同事、兩個表現平平的員工,那兩個不夠班的員工會令小組頭目付出更多精力、減低小組討論的水準、使「高階」員工為了遷就他們而減低工作效率等;更糟糕的是,工作表現不夠好的員工會驅使「高階」員工另謀高就,因為他們不想留在接受「平庸」的工作環境。Reed Hastings認為對優秀的員工來說,最佳工作環境並非無限量零食供應或美侖美渙的甲級寫字樓,而是被眾多優秀的人圍繞,彼此之間互相欣賞、啟發、成長。這才是優秀人才夢寐以求的工作環境。而一家成功的企業,就要以打造高「人才密度」為目標,吸引優秀人才落戶。

    持類似觀點的還有其他名人,例如Steve Jobs曾經講過,A級人才只喜歡和同級人才打交道,B級的才會「往下發展」。寫到這裏,可能有些上班一族會感到不是味兒,覺得這根本是資本家為裁員找開脫。下篇文章我將寫一寫Netflix如何以高薪和無上限年假作為吸引人才的手段,到時大家不妨再討論到底Reed Hastings是剝削員工的邪惡資本家,抑或重視人才的好老闆。

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    本文精簡版率先於《晴報》專欄「創業群俠傳」見報