• 做有護城河的生意

    做生意要築「護城河」(moat)這概念,是由當世最偉大的投資者、巴郡(Berkshire Hathaway)兩位合夥人Warren Buffett巴菲特和Charlie Munger芒格提出的。過去我一直沒把這金科玉律套用在初創上,因為初創能生存下來已很不容易了,築護城河什麼的實在太遙遠。但隨初創打穩基礎開始成長,「護城河」就成為它們能否基業長青的關鍵。我認為值得為大家簡介一下。

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    巴菲特和芒格是舉世知名的「價值投資者」,關於什麼是「價值投資」,相信講一個學期的課都講不完,簡單來說,那是個三部曲:決定一家企業的內在價值(intrinsic value)、以極便宜的價格買入、等待。巴菲特和芒格相信,當一間企業的內在價值遠高於其市場價格時(例如身處金融海嘯般的大跌市中),假以時日,有效的市場終會把其價格糾正過來。這樣一來,早已入手「執平貨」的巴郡,就能嚐到甜頭了。

    如何決定一家企業的內在價值,是大大的學問,也是巴、芒二人獨步天下的祕訣。無數價值投資門生為他倆著書立說,我參考的這本,叫Charlie Munger: The Complete Investor,作者Tren Griffin在華盛頓大學唸經濟出身,目前是微軟的一位高層。他閱畢大量巴郡二老的文章後深受啟發,寫下此書梳理自己的領悟,並藉此向芒格致敬。如果說決定一家企業的內在價值是價值投資的基石,那一家企業有沒有「護城河」,就是判斷其內在價值的關鍵了。

    巴菲特和芒格認為,護城河對一家企業的存亡極其重要,以至大機構高層的唯一要務,就是不斷加闊自己的護城河,每日如是。一家企業的護城河應闊到一個地步,是即使由儍瓜來管理這家公司它也能生存,「反正這一天終會發生」。

    那怎樣的企業才叫擁有護城河呢?作者綜合了幾點:

    1. Supply-side economies of scale and scope,「供應方規模經濟」,即提供的產品或服務越多,平均成本越低。大型連鎖超市如沃爾碼就具備這種優勢。
    2. Demand-side economies of scale,又稱「網絡效應」(network effect),即產品或服務越多人用,其價值越高。社交媒體如Facebook便是表表者。
    3. Brand,品牌。巴、芒判斷一家企業有沒有強大品牌效應的方法是,看看競爭對手能否藉龐大資源複製或摧毀其品牌。想像一下,不論比亞迪或小米如何扭盡六壬,都難以動搖Tesla或Apple的世界品牌地位,就明白這個道理了。
    4. Regulation,法規。有些行業得到法例的保護,坐擁難被挑戰的護城河,例如銀行業。其中債務評級機構如穆迪或標普500更得到法例認可,這種市場優勢實難取替。
    5. Patents & IP,專利及知識產權。這在科研行業尤為顯著,原因不言而喻。

    看畢此書後我就想,疫情肆虐下,如輝瑞(Pfizer)這樣的世界級頂尖藥廠,豈不擁有以上幾乎一切「護城河」的要素?果然,巴郡剛好在今年第一季把手上所有輝瑞股票套現,是否標誌它此刻的價格已見頂並超出其內在價值?股市走在經濟走面、而股神又必然快人一步,相信不久還顯端倪了。

    我在撰寫此文時,又不期然想起「初創教父」Peter Thiel的經典作品Zero to One,他提到一家初創必須成為具市場壟斷地位的「霸權」,才能建立萬世基業。而成為霸權的四大元素(Proprietary Technology, Network Effect, Economies of Scale, Branding),竟與以上不謀而合!可見英雄所見略同。

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    寫到這裏,一些朋友大概仍然覺得「護城河」對自己的初創太遙遠;千萬別妄自菲薄。在科技急速換代的今天,一家初創絕對有能力殲滅一家百年基業、甚至整個行業,瞬間為自己築起護城河。世上幾家市值逾萬值的科技企業,全部極年輕,但已顛覆大量歷史悠久的產業。例如串流平台Netflix誕生才多久?已直接威脅老行尊迪士尼的電影製作和行銷;以區塊鏈技術產生的比特幣Bitcoin,面世不過12年,在許多信徒心中,已開始挑戰美元的全球霸主地位了。

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    初創不妨以「護城河」的標準自我鞭策,問自己是否向以上五大目標邁進。只要方向正確、堅持不懈,必可走出一段不平凡的創業之旅。

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    本文精簡版同日於《晴報》專欄「創業群俠傳」見刊

  • 企業家和上班族的分別

    因為我平日另有正職,所以一般都在星期天提早寫好周五見報的稿子給編輯,以免耽誤。這個星期卻出現例外,因為我忙於籌辦一個和初創有關的活動,周末、周日都在加班,直到活動在周二圓滿結束,次天才匆匆重投寫作,望能準時交稿。

    提到周末加班,相信很多上班族也有同樣的經驗,沒什麼值得值得炫燿。但周末加班加得心甘情願、加得毫無怨言、甚至加得興緻勃勃的,那除了是自己當老闆的人,恐怕絕無僅有了(黃子華的名言是,「『我好鐘意返工啊!』你話唔係鬼上身點講得出」)。大概這就是創業者和上班族的分別吧。下面寫幾句和這個活動有關的企業家,他們都有和我一樣的共通點。

    (相關舊文:戒掉月薪這種癮

    活動是和中大的研究及知識轉移處(ORKTS)合辦的,我負責籌劃活動與邀請分享嘉賓,中大方面則挑選他們培育的初創團隊,利用這機會來增加初創隊伍的曝光率,及幫助他們招聘。因為年輕初創寂寂無名,要吸引合適的人才並不容易。

    (相關內容:我在FB專頁上的簡介Hong Kong Startups Career Day活動的中大負責人在LinkedIn上的分享

    三位分享嘉賓中,以「彌明生活百貨」的創辦人兼CEO袁彌明知名度較高。我介紹她時打趣道,公眾對袁小姐的印像,端視你常看的是娛樂版、政治版抑或財經版。我打一開始認識袁就覺得她是個生意人,而且是非常精明那種,又深諳產品包裝之道。像她公司賣的一個產品,產地是日本,但原來研發百分百來自香港!這群優秀的科學家落戶科學園,研究成果亮麗,卻欠營銷,袁偶然認識他們後驚為天人,經她包裝、宣傳、推廣後,產品賣個滿堂紅。

    這次來中大擔任分享嘉賓,袁一心二用,完成自己的部份後專心聆聽中大團隊的演示,還不時拿起手機拍攝投影片。要知道那五個中大初創團隊,基本上都是「科學家」,投影片全是密密麻麻的字和圖,對一般人來說,原理不大容易搞得明白,但外行人袁彌明卻聽得津津有味,而且心裏已在盤算如何發掘合作機會了。這就是企業家和上班族的分別。

    (相關舊文:女創業家速寫

    再說另一位分享嘉賓蕭銘漢(David Siu),三位講者中以他對公眾而言最陌生,但我預期他的知名度即將有所提升,因為他已引起當天出席傳媒的興趣,馬上另約時間作訪問了。蕭是來自大公司的行政人員,創業前最後一份工作是在蘋果的香港旗艦店擔任總經理,管理上千人的團隊。

    蕭脫離大機構後當起「管理教練」來,客戶以初創CEO為主。話說企業家由零開始,在公司進入成長期後,他忽然由管理數個人,驟增至數十人甚至數百人,對很多人來說,這道門檻並不容易跨過,不少創業者吃過苦後索性另覓人才專作管理。但誰又安心把自己好不容易經營起來的業務假手於人呢?蕭便能在此時派上用場,他可以手把手把自己的管理經驗傾囊相授。蕭為自己熱愛做的事脫離高薪厚職,這就是企業家和上班族的分別。

    (相關舊文:阿姐駕到David在LinkedIn上的分享

    最後談一談我的老友蕭叔叔,也是是次活動的第三位講者。對廿來卅歲、愛上社交平台Facebook和IG的人來說,蕭是無人不識的人物,又廣受愛戴。他有典型的藝術家脾氣,很有才華,但作息沒規律、生活也不紀律。興之所至時,他會放下手上一切工作,從港島溜到流浮山食海鮮;他也愛上eBay尋寶,買下一大堆看來華而不實的小東西,堆滿一間偌大的書房,自己看著高興。

    港大法律系畢業後,他深明以自己不拘小節的脾氣,怎麼當個合格的律師啊?索性專注發展其英式英語天地。他形容為人十分nerdy(書呆子),只是「有些nerdy的人喜歡巴士,我卻喜歡英文」。他熱愛英文到一個程度,是他苦練英語時,煲劇也在練,甚至把想學的台詞重覆唸上百次,直到發音、口音、語調等已臻完美才罷休。把興趣變成事業,這就是企業家和上班族的分別。

    (相關舊文:無人不識蕭叔叔

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    本文精簡版同日見刊於《晴報》專欄「創業群俠傳」

  • 搶人才

    一位正在招聘的科技公司老闆慨嘆,已收到逾100封求職信,但一個合心意的營銷人員(marketing executive)都招不到,頗感泄氣:

    「以前我們中小企還能用彈性上班時間之類的招數吸引人才,可是現在許多大企業都使出這招,我們這些小公司還能有什麼吸引力呢?怎麼招到合心意的人才啊?」

    我反問道:「為什麼你想向大公司競爭人才?」

    他大概沒料到會被這樣反問,因為各出奇謀搶人才是正常的商業行為嘛。但我看法不同:我認為小公司需要的人才,和大企業需要的根本是兩類人,所以小公司毋須向大企業挖角,或瞄準對方欲吸引的人才來競爭,否則反而容易產生錯配。

    上月我寫了一篇文章「阿姐駕到」,講一間成長中的生物科技公司,招覽了一位來自大企業的高層加盟,對方履歷無懈可擊,是董事局心目中的完美人才。豈知阿姐處事講究排場、面子、程序,作風與小公司重視效率、靈活、不怕蝕底的文化完全不相容,結果雙方很快不歡而散。

    在上述情景中,阿姐似乎是「錯」的一方,但想深一層,真能怪她嗎?自她踏入職場開始,所接觸的人、事、機構,都是如此作風,阿姐只是貫徹她一向的行為而已。可能在阿姐眼中,成長中的小公司做事不依程序、分工不清、補償又不足,那才不像話。阿姐與小公司,雙方因誤會而結合,因了解而分開,正常不過。

    一般人認為,大公司出手闊綽、人工高福利好,還有清晰的晉升階梯,自然先吸引一流人才,「剩下」的次等人才,才輪到小公司挑。我認為這種想法比較幼稚,對剛畢業的大學生來說,這樣想還可以理解,可是當一個人在社會上打滾了十年八年後,他開始理了解企業文化、了解商業社會如何運作,也逐漸形成自己的能力和風格,此際他應該開始明白,大機構並非打工仔的永恒首選。

    如果分別在小公司和大機構任職過,就會發現兩者實在不能同日而語。舉個例,在小公司如初創打工,假設你想推一個項目,只要說服老闆,或再加三數個有關的同事,大家目標一致,很快就可以把它試出來。效率、彈性、目標為本,是小公司的特色。在大機構則完全不同。假設上司指定你負責一個項目,你可能先要費一番功夫,準備一個美侖美奐的PPT,然後電郵給相關人等,並且組織一個項目小組多番開會,再向上司、上司的上司、總部的負責人等匯報…翻來覆去開會斟酌,無數電郵往來後,才有機會敲訂執行方案。程序、細節、包裝,對大機構而言,皆不可或缺。

    大學畢業後加入大機構工作的,歷練了一段時間後如果遇上瓶頸,有些或會受不了大機構官僚的作風而離開,甚至刻意挑選看來規模較小的企業,希望換個平台能有更大發揮;但更多人因為社會期望、月薪、福祉等考慮而留下來,其中不少將漸漸成為人們口中的old seafood:沒甚建樹,但深明辦公室生存之道。當然,也有一種精英,既懂職場生存之道,又長袖善舞能力超群,他們能在大機構內扶搖直上叱咤風雲,也是應有之道。只是這類人才,加入或領導小公司不一定能發揮其應有的水準,畢竟那不是他擅長的舞台。

    (相關舊文:世上再無鐵飯碗沒有收成期的一代戒掉月薪這種癮

    求職者要知自己的定位,是大機構、中小企或創業才適合自己;一間公司也一樣。中小企應該有中小企的樣子、發揮中小企的長處、吸引能在中小企表現出色的人才。如果明明是小公司卻搬出大機構那套東施效顰,即使吸引了心目中的人才,也可能令對方產生錯誤的期望,做下去才發現格格不入,最終雙方都不快。

    圖文不符:挑了來自美劇《Suits》的劇照以配此文。Suits的場景設在大都會紐約,個個律師行職員上班都西裝畢挺、衣冠楚楚。偏偏深得主角Harvey歡心的叻仔新人Mike並非主流精英,老想鋤強扶弱服務社會。職場上,二人再惺惺相惜最終也會分道揚鑣。圖中兩位並非Harvey或Mike,而是配角Louise和Katrina,挑這張純綷因為感覺似見工而已。

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    本文率先於《晴報》專欄「創業群俠傳」見報