• 市道差不差?

    2023年已走了差不多一半,經過三年疫症肆虐,今年香港的經濟狀況應該大有改善。翻看政府公佈的最新經濟數據,失業率已降至3%,不少行業鬧勞工短缺;此外,訪港旅客大增、物價上升,看來市道頗暢旺。但我和一些創業的朋友閒聊,卻有另一番觀察。

    (相關舊文:世界停擺?瘟疫蔓延時

    首先融資環境很滲淡。很多尚未有盈利的科技公司,需要一輪又一輪的融資帶動成長,但這段時間以來,它們幾乎無法融資,即使成功融資的,也不得不以較上一輪低的估值「大平賣」(Down Round),令CEO們左右為難。美國的加息周期一天未完結,融資情況恐怕都不會有改善。

    (相關舊文:融資ABC

    而一些業務已經上軌道、有一定收入的公司,未嚐經濟重拾動力的甜頭,卻先感受到經濟復蘇帶來的成本上漲壓力,不得不果斷地節流。有一位CEO說,近月「人工智能」大行其道,大大提升生產力之餘,也把一些低技術員工的窘境表露無遺,結果他們在精簡架構時淘汰了不少這類員工。展望將來,人工智能一定會越來越進步,而被淘汰的員工如果無法提升轉型,恐怕只能走向更低端的勞工市場。人們收入下降,消費力就會隨之減弱,這個現像如果普遍起來,整體經濟怎可能不轉差?

    (相關舊文:ChatGPT旋風

    業務以外,我們觀察自己的日常生活,也對經濟好轉的說法有幾分懷疑。一位朋友說,他近來周五晚上開車回家,覺得交通意外地暢順,哪像以前榮景時,周五晚上出門到處都塞車;另一位說,他光顧過的幾家高級餐廳,三年疫症期間只要不禁堂食,生意好得離譜,動輒要等幾個月才能安排客人用餐,但這些餐廳最近卻殷勤地發短訊說隨時可留座;還有一位當媽媽的說,她身邊的媽媽們都很輕易就把孩子們送進心儀小學,以前那種「爭崩頭」的搶學位局面再不復見,她們自覺是大批中產家庭移民後的「受益人」。

    我們知道經濟數據在改善,但切身感覺卻不一樣,覺得生意比前難做的更大不乏人。經濟究竟是好是差,始終莫衷一是。

    本文配圖取自《晴報》

    ***

    本文精簡版同日見刊於《晴報》專欄創業群俠傳

  • 貝索斯的管理課

    上周寫了亞馬遜創辦人Jeff Bezos如何以超長線眼光做生意,有朋友反映說頗有得著。他覺得Bezos似乎沒有「行家」Elon Musk那麼愛發表偉論,不知還有沒有更多關於Bezos做生意的心得可供參考?

    (相關舊文:長線入市時機?世界首富金句

    哪有世界級富豪不愛指點江山?Jeff Bezos當然也曾分享過不少做生意的心得,其中以兩年前出版的這本Invent & Wander最合適,因為收錄了他本人歷年來寫的「給股東的信」,和其他訪問或公開演說的文本。Bezos說他親自為不少亞馬遜行政人員上過管理課,其中有些頗具參考價值,我簡單介紹一下:

    1. 請對的人(Missionaries vs. Mercenaries)

    毫問疑問,巨企如亞馬遜非常重視人才招聘,然而應徵大公司的精英個個履歷相若,怎麼知道請哪種人才對?Bezos說他首重分辨招聘對象重視的是工作意義(missionaries),抑或金錢回報(mercenaries)。他也以同樣的標準審視收購對象的創辦人,因為假以時日,一定是前者的發展更好、賺更多錢。

    Bezos解釋道,重視金錢回報大於工作意義的人,不可能在一家企業中待太久,因為他們唯利是圖,很容易被其他公司的福利或回報吸引過去。但重視工作意義的人則不一樣,在面對挑戰時,他們更願意留下來打拼,把工作做好,因為他們未必從其他工作環境中,找到更大的意義或支援。所以好的企業一定要以最大努力,為優秀人員提供能令他們充分發揮才華的環境。

    (相關舊文:Netflix裁員 士氣反升

    2. 決策要果斷(one-way doors vs. two-way doors)

    大公司最為人垢病之處是作風官僚,許多員工為免多做多錯,做任何決定皆層層上報,延誤不少機會。Bezos認為,要留住最優秀的人才,就不能讓漫長的決策躭誤了他們的工作,令他們泄氣。

    他認為公司的決策一般有兩種,一種是「可一不可再」的重大決定,一旦決定做就很難逆轉,或逆轉的代價極大。對於這種(他稱之為one-way doors)決定,他會要求各部門反覆分析驗證,多番確保無誤後才走出下一步。

    另一種決定的代價則較小(他稱之為two-way doors),做錯了,認衰,退後一步再來就是。他認為許多大公司把任何決定都歸類為第一種,任各部門層層反覆考慮,結果形成決策緩慢的官僚文化。其實大部份日常工作的決定都是第二種,那只需要極少相關部門的負責人,甚或一位有決斷力的員工下決定就好,反正做錯了可以輕易糾正錯誤,不值得為這些決定躭誤太多人力物力。

    除此之外,Bezos還有一個特別的偏好:禁止使用PowerPoint。他認為員工應有能力把需要討論的事項,按特定結構扼要地寫成六頁紙以內,甚至以新聞稿的形式發表,好讓每個與會者事前閱讀,迅速掌握重點內容。

    Bezos的「超長線」作風未必適合所有企業,但以上管理技巧則相當實用,行政人員不妨一試,運用得宜的話,相信公司和同事都會感激你。

    ***

    本文分上下兩集,於上周五及今日見刊於《晴報》專欄「創業群俠傳」

  • 搶人

    幾位科技公司老闆一圍坐聊天,話題就是人才競爭激烈。

    「我公司一位初級工程師,被園區行家加薪百分之四十搶走。才幾年經驗的已如此『搶手』,人才競爭之瘋狂,我入行卅年未見過。」甲說。

    「我還不是一樣,」乙接口道,「那位同事表現不怎麼理想,我本想『郁佢』,豈料別人當他是寶,也是加薪百分之四十被奪走了。」他哭笑不得,業界搶人搶得跡近不問好醜了。

    除了行家,搶人的還有政府機構。一位老闆說,因政府大力發展創科,許多提供相關服務的官方或半官方組織,也增加了規模,而且因為資源充沛,高薪挖角毫不吝嗇。一家中小企從大學畢業生中好不容易挑出幾位精英,費幾年功夫將之磨練出來,不旋踵就被公營機構搶去,為他人作嫁衣裳。生於亂世,鐵飯碗自有其吸引引之處,小公司很難與之競爭。

    (相關舊文:世上再無鐵飯碗

    出手闊綽的,除了本地競爭對手,當然還有外地的。丙有一位小頭目年薪逾百萬,被新加坡一家加密貨幣公司加薪百分之廿五外,還配對等值的加密幣作跳槽獎勵,「即使該加密幣價格暴跌九成,他的加薪幅度也近四成了。」他自問毫無還擊之力。

    據他們說,令情況變本加厲的,還有一些立心不良的招聘中介或獵頭公司。他們知道業界人才不足,家家企業都缺人,往往在成功引薦、收取報酬後,三至六個月內就把該求職者「循環再用」到其他企業,不再提供12-18個月的在職保證。可見業界搶人情況之激烈。

    特首在剛發表的施政報告中,大力出招「搶企業、搶人才」,不知能否對症下藥,解一眾科技企業的燃眉之急?

    (相關舊文:挑公司,不如選行業

    ***

    本文同日見刊於《晴報》專欄「創業群俠傳」