• 偉人方程式

    美國作家Walter Isaacson為許多偉人寫過傳記:達芬奇、富蘭克林、愛因斯坦、喬布斯等,我看過其中幾本,都很引人入勝。常被問及這些偉人有沒有共通點,Walter Isaacson回答到他們當然都聰明過人,但聰明人一毫子一打,這些偉人與眾不同之處並非因為天份,而是有這四個特點:

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    1. 旺盛的好奇心。文藝復興時期的標誌人物達芬奇,從小並沒有受過太多有系統的教育,但畢生都保持著充沛的好奇心:天空為什麼是藍色的?啄木鳥的舌頭是怎樣構造的?上唇和下唇的肌肉是相連的嗎?對各種事物的好奇促使他不斷做實驗、找答案,淬練出跨越領域的成就,除繪畫外,還有水利、軍事、建築、數學等等,曠古爍今。

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    2. 融會藝術與科技。喬布斯的各項發明,從電腦到手機,都是他口中藝術與科技的結合,既優美又有超卓功能。達分奇的Vitruvian Man,也是藝術與科技結合的象徵。愛因斯坦毫無疑問是偉大的科學家吧,他的嗜好是拉小提琴,他喜歡從音樂中尋找和諧。富蘭克林是美國的開國勛,也是著名的「雜家」,興趣廣泛。偉人不愛獨專一門,跨學科的興趣使他們對世情的了解更加融會貫通。

    3. 突破局限。喬布斯最為人知的特點之一是其reality-distortion field(現實扭曲場)。據說他從一位印度的大師那兒學會這招,每當下屬抱怨不能做到他某個超現實要求時,喬布斯會緊盯對方,眼也不眨地說:「不要怕,你做得到。」而這招居然萬試萬靈,迫使許多員工一而再作出突破。

    4. 赤子之心。現實使人變得麻木,教我們漸漸接受身邊的一切,不再發問或表現出驚訝。愛因斯坦曾向一位朋友形容:「生於謎樣的世界,你和我永遠如孩童般好奇。」偉人包括偉大的科學家及創業者,往往最愛挑戰常規,不斷向現實提問,冀尋找更好的答案。

    最近無意中看到一篇報導,描述Snapchat創辦人Evan Spiegel和其超模太太Miranda Kerr的奢華生活:去斐濟渡假、住洛杉機的大宅、穿戴都是名牌…這除激起人們的酸葡萄心理外,還有更大的意義嗎?「菩薩畏因,眾生畏果」,奢華的生活是果,創業的決心是因。從偉人的故事中汲取養份,我們祟拜的應該是因,不是果。

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    本文同日見刊於《晴報》專欄「創業群俠傳」

  • Z世代的終極筍工

    有商業機構針對英國的「Z世代」(大約在1990年代末至2010年前出生者)進行了一項調查,了解他們對工作的看法。調查發現,這些廿多歲的上班族不喜歡工作地點離住家太遠,最好能在家工作;他們重視薪酬和晉升機會,此乃他們是否接受一份新工作,或是否辭職不幹的關鍵;僅次於「升職加薪」的條件是工作意義,他們盼望工作有滿足感,不致無聊重覆。

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    簡而言之,Z世代的理想工作不但收入要好,而且上班形式還要靈活具彈性,最好能做自己喜歡做的事。世上是否有這樣的「筍工」,能同時滿足一名打工仔的自由、收入與熱情?我只想到一種:自己做老闆。像我剛剛認識的一位女生Alexandra,似乎正是這樣一位找到「筍工」的Z世代。

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    Alexandra才廿六歲,大學就讀傳理系,四年大學生涯裏,她四年都在兼職做「小編」,「我喜歡餐飲業,所以毛遂自薦到不同的餐廳,為他們管理社交平台。」年紀輕輕已一身豐富經驗。

    畢業後她順理成章到一家走中高檔路線的餐飲集團任職數碼營銷,包辦拍照、拍片、定期為餐廳發帖文,時為2019年,工作才上手就迎來最終蔓延整整三年的疫症。

    2020年年初,公司眼見堂食生意快「清零」,轉型催谷外賣,對年輕的Alexandra委以重任,由她為公司編寫全新的外賣落單網頁,「公司說如果外賣生意好,就不必炒掉前線員工。」結果她把外賣平台趕出來後,公司生意果然好轉,但還是炒掉不少員工。那時Alexandra開始萌生去意,覺得即使做好份內事,還是無法左右公司的決定。她想自己當老闆。

    2020年5月,疫情下餐飲業開始漫長的寒冬,Alexandra卻選擇在此刻離職創業,和來自倫敦的男朋友合夥開設公司,專為餐廳經營社交平台、網上營銷。我以為自己聽錯,這麼差的環境下,哪有餐廳還有預算搞宣傳?

    Monogic網頁截圖

    我到底是外行人,Alexandra的生意正是因為餐廳緊縮開支、撤掉原來負責營銷的員工而來!因為他們以外判商的身份,「成為餐廳的in-house營銷人員」,Alexandra向我解釋道。她公司向餐廳收取月費,定期在其社交平台發出一定數量的帖文,形式包括相片和短片等,以保持餐廳的人氣,吸引客戶光顧(疫情嚴峻時催谷外賣,好轉後也推銷堂食)。餐廳只須付出全職員工一半甚至三分一的月薪,就可獲得差不多的網上宣傳效果,自然樂意與Alexandra合作。

    對Alexandra而言,她對經營社交平台的流程早已滾瓜爛熟,對各種吸引目光的技巧亦了然於胸,加上為餐飲集團工作時已和攝影師、設計師等合作無間,所以在接下生意後,很懂得將之有系統地分拆成小項目,讓不同崗位的同事協作完成。她的營銷公司在餐飲業的冰河時期成立,生意卻一年比一年好,現聘用十來人、有卅多個客戶,一年的營銷額達數百萬元。一位廿多歲的年輕人能有這樣的賺錢能力,真不簡單。Alexandra笑說,她家裏個個都喜歡做生意不愛打工,媽媽有家美容院、哥哥開了四間地產舖等,他們都是她的榜樣。

    從Alexandra身上我看到一種Z世代工作的新方向。她本人固然脫離上班一族,成為自僱者、生意人,那些和她合作的公司,也省卻管理Z世代的負擔。前面提到Z世代又想工作靈活有彈性,又想做自己喜愛的事,一般日復日的辦公室生涯無法滿足他們,管理他們的上司也常感到沮喪。「握緊拳頭,裡頭什麼也沒有;打開雙手,你擁有的是一切」,與其扭盡六壬搶人、留人,也許可試試放手,順勢把部份工作外判出去,由喜歡彈性工作的Z世代承包完成。也許這種合作形式,更適合企業需要,也更符合Z世代的本質。

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    本文分上下兩集,於上周五及今日見刊於《晴報》專欄「創業群俠傳」

  • 貝索斯的管理課

    上周寫了亞馬遜創辦人Jeff Bezos如何以超長線眼光做生意,有朋友反映說頗有得著。他覺得Bezos似乎沒有「行家」Elon Musk那麼愛發表偉論,不知還有沒有更多關於Bezos做生意的心得可供參考?

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    哪有世界級富豪不愛指點江山?Jeff Bezos當然也曾分享過不少做生意的心得,其中以兩年前出版的這本Invent & Wander最合適,因為收錄了他本人歷年來寫的「給股東的信」,和其他訪問或公開演說的文本。Bezos說他親自為不少亞馬遜行政人員上過管理課,其中有些頗具參考價值,我簡單介紹一下:

    1. 請對的人(Missionaries vs. Mercenaries)

    毫問疑問,巨企如亞馬遜非常重視人才招聘,然而應徵大公司的精英個個履歷相若,怎麼知道請哪種人才對?Bezos說他首重分辨招聘對象重視的是工作意義(missionaries),抑或金錢回報(mercenaries)。他也以同樣的標準審視收購對象的創辦人,因為假以時日,一定是前者的發展更好、賺更多錢。

    Bezos解釋道,重視金錢回報大於工作意義的人,不可能在一家企業中待太久,因為他們唯利是圖,很容易被其他公司的福利或回報吸引過去。但重視工作意義的人則不一樣,在面對挑戰時,他們更願意留下來打拼,把工作做好,因為他們未必從其他工作環境中,找到更大的意義或支援。所以好的企業一定要以最大努力,為優秀人員提供能令他們充分發揮才華的環境。

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    2. 決策要果斷(one-way doors vs. two-way doors)

    大公司最為人垢病之處是作風官僚,許多員工為免多做多錯,做任何決定皆層層上報,延誤不少機會。Bezos認為,要留住最優秀的人才,就不能讓漫長的決策躭誤了他們的工作,令他們泄氣。

    他認為公司的決策一般有兩種,一種是「可一不可再」的重大決定,一旦決定做就很難逆轉,或逆轉的代價極大。對於這種(他稱之為one-way doors)決定,他會要求各部門反覆分析驗證,多番確保無誤後才走出下一步。

    另一種決定的代價則較小(他稱之為two-way doors),做錯了,認衰,退後一步再來就是。他認為許多大公司把任何決定都歸類為第一種,任各部門層層反覆考慮,結果形成決策緩慢的官僚文化。其實大部份日常工作的決定都是第二種,那只需要極少相關部門的負責人,甚或一位有決斷力的員工下決定就好,反正做錯了可以輕易糾正錯誤,不值得為這些決定躭誤太多人力物力。

    除此之外,Bezos還有一個特別的偏好:禁止使用PowerPoint。他認為員工應有能力把需要討論的事項,按特定結構扼要地寫成六頁紙以內,甚至以新聞稿的形式發表,好讓每個與會者事前閱讀,迅速掌握重點內容。

    Bezos的「超長線」作風未必適合所有企業,但以上管理技巧則相當實用,行政人員不妨一試,運用得宜的話,相信公司和同事都會感激你。

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    本文分上下兩集,於上周五及今日見刊於《晴報》專欄「創業群俠傳」